이제 나이 먹어서 미친개처럼 하지 않아도 됩니다

이 이야기 역시 지난 권고사직 이후 구직을 위해 면접에 갔다가 받은 어떤 질문에 대답하며 말한 내용입니다. 질문은 대략 만약 조직에 성과가 충분하지 않은 것 같은 분이 계실 때 조직장으로써 어떤 조치를 취할 것인가 하는 것입니다. 이 질문에는 두 가지 측면이 있는데 먼저 낮은 쪽 중간관리자에 가까운 단위 조직장은 책임이 있을 뿐 권한은 없거나 거의 없습니다. 기껏해야 조직원 분들의 휴가 결재 정도가 권한의 전부인데 이전에는 이마저 귀찮아 자동화를 만들어 상신 즉시 그냥 결재 되도록 만들어 놓곤 했습니다. 인사평가를 통해 약한 영향을 줄 수는 있겠지만 이는 개인을 긍정적인 방향으로 이끌기 어려우며 특히 나를 얼마에 팔 것인가에서 이로 인한 영향이 극히 적다고 말했지만 사람에 따라서는 적지 않을 수 있습니다.

다른 한 가지 측면은 성과를 평가하기 위해서는 여러 가지 또 다른 측면을 고려해야 한다는 것입니다. 가령 개인의 게임디자인 역량과 무관하게 구성원들의 의사소통 방식을 이해하지 못했거나 서로 다른 언어로 말하기를 반복하고 있었을 수도 있습니다. 이는 개인의 문제라기 보다는 협업에 포함된 모든 사람들이 문제의 원인이며 의사소통 과정에 이들의 서로 다른 언어를 해석해 주는 사람이 끼어들어 의사소통 하기를 반복하면 나중에 그 사람이 빠진 다음에도 원만하게 업무를 진행할 수 있게 됩니다. 또 협업 부서들에서 원하는 설명 방식이 있는데 이를 정확히 요구하지 않고 그저 원하는 방식으로 설명할 때까지 불만을 표출하기를 반복하는 경우도 있습니다. 그러면 겉에서 보기에는 요구사항 설정이 늦어져 전체 계획이 늦어지고 있는 것처럼 보이는데 상황을 파악해 보면 그저 원하는 것을 정확하게 설명하지 않았을 뿐입니다. 조직 구성원의 성과의 높고 낮음을 평가할 때 이런 여러 요소가 개입해 성과를 달리 보이게 할 수 있으므로 함부로 성과가 낮다고 생각하고 이를 문제로 정의해서는 안된다고 생각합니다.